ระยะที่พนักงานได้รับการเลี้ยงดูให้ดำรงตำแหน่งในอนาคต

จากประสบการณ์ของฉันในด้านการขาย แนวคิดเหล่านี้มักไม่ใช่สิ่งที่ผู้จัดการฝ่ายขายหรือผู้ช่วยฝ่ายขายไม่ได้ใช้ แต่พวกเขาไม่คุ้นเคยด้วยซ้ำ หรือไม่เข้าใจความหมายอย่างถ่องแท้ และนี่คือพื้นฐานของรากฐาน

ทดสอบพนักงานของคุณ ทำแบบทดสอบเบื้องต้นเล็กน้อย สิ่งนี้จะช่วยประเมินระดับความพร้อมของแต่ละคนในระดับหนึ่ง

• B2B (ภาษาอังกฤษ "Business to Business" - ภาษารัสเซีย "Business for Business" ย่อว่า "bi tu bi") เป็นภาคการตลาดที่ไม่ได้ทำงานสำหรับผู้บริโภคปลายทาง แต่สำหรับบริษัทอื่นๆ

• B2C (ภาษาอังกฤษ "Business-to-Consumer", ภาษารัสเซีย "Business for the Consumer") เป็นภาคการตลาดที่ทำงานเพื่อผู้บริโภคปลายทาง

• CRM (ภาษาอังกฤษ "การบริหารลูกค้าสัมพันธ์") แปลเป็น "การจัดการลูกค้าสัมพันธ์" ซอฟต์แวร์นี้ได้รับการออกแบบมาโดยอัตโนมัติ จัดระเบียบ และทำให้กระบวนการทำงานกับลูกค้าง่ายขึ้น ทำให้โปร่งใสและเข้าใจได้มากขึ้น

• ขายต่อเนื่อง (การขายต่อเนื่องหรือการขายเพิ่มเติม) - การขายที่ทำขึ้นโดยเทียบกับการซื้อที่ทำไปแล้ว มักจะเป็นการเสริม (การขายผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้อง)

หากคุณขายรองเท้า สินค้าที่เกี่ยวข้องอาจเป็นผลิตภัณฑ์ดูแลรองเท้า

• ตัวชี้วัด (อังกฤษ "Key Performance Indicators") หรือตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก - เป็นระบบการวัดที่ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธี

• ขายต่อหรือ "การเพิ่มยอดขาย" - นี่คือแรงจูงใจของผู้ซื้อที่จะซื้อผลิตภัณฑ์ในปริมาณที่มากขึ้น ตัวอย่างเช่น ผู้ซื้อมักจะซื้อสินค้าราคาแพงกว่าและมีคุณภาพสูงกว่า

• การขายที่ใช้งานอยู่ เป็นกระบวนการขายสินค้า/บริการ ซึ่งรวมถึงการหาลูกค้า การระบุตัวตน และตอบสนองความต้องการของพวกเขา

• ตั้งใจฟัง - เทคนิคการสื่อสารซึ่งบทบาทของผู้ฟังคือการสนับสนุนผู้พูด

• คำถามทางเลือก - คำถามที่มีตัวเลือกคำตอบสอง (สาม)

• สถานที่ท่องเที่ยว - ความรู้สึกที่น่ารื่นรมย์ความรู้สึกเกี่ยวกับใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่างที่เกิดขึ้นในบุคคลภายใต้อิทธิพลของคู่สนทนา

• ผู้มีอิทธิพล - ผู้เข้าร่วมศูนย์จัดซื้อที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับการซื้อ แต่มีอิทธิพลต่อการซื้อ

• คัดค้าน - นี่เป็นความขัดแย้งที่มีความหมายระหว่างลูกค้าและผู้ขาย

• ชี้แจงความต้องการ - หนึ่งในห้าขั้นตอนของการขาย ซึ่งประกอบด้วยการระบุความจำเป็นที่ผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าในการแก้ปัญหาและงานบางอย่าง

• การขายสองขั้นตอน - การขายสินค้าราคาถูก (หรือขายสินค้าฟรี) โดยมีเป้าหมายเพื่อขายผลิตภัณฑ์หลักที่มีราคาแพงกว่าในภายหลัง

ตัวอย่างเช่น ก่อนเสนอให้ลูกค้าซื้อ CRM เราขอแนะนำให้คุณดาวน์โหลดรุ่นทดลองใช้ฟรีก่อน

• ทุ่มตลาด - การขายสินค้า/บริการในราคาที่ต่ำกว่าราคาตลาด (บางครั้งต่ำกว่าต้นทุนสินค้า) เพื่อนำสินค้าออกสู่ตลาด ขับไล่คู่แข่ง ฯลฯ

• การกระจาย - การซื้อสินค้าขายส่งกับองค์กรการขายที่ตามมา

• ทำข้อตกลง - ขั้นสุดท้ายของการขายห้าขั้น หมายถึง การลงนามในสัญญาและการขายสินค้าให้แก่ผู้ซื้อ

• คำถามปิด - คำถามที่ถือว่าคำตอบ "ใช่", "ไม่", "ฉันไม่รู้"

• ศูนย์จัดซื้อ - กลุ่มคนไม่ทางใดก็ทางหนึ่งที่มีส่วนร่วมในการซื้อ

• ช่องทางการขาย เป็นวิธีดึงดูดลูกค้ามาที่บริษัท เช่น ขายตรง ขายโทรศัพท์ เป็นต้น

• ฐานลูกค้า - ยอดรวมของลูกค้าทั้งหมดของบริษัทที่เคยทำหรือกำลังวางแผนจะซื้อในบริษัท

• การขายส่วนตัว - การขายซึ่งผู้ขายและผู้ซื้อสื่อสารกันโดยตรงและข้อมูลเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์มาจากผู้ขาย ในกรณีนี้ ผู้ขายเองอาจไม่มีสินค้าในขณะที่ขาย

• ความภักดีของลูกค้า - ทัศนคติเชิงบวกของผู้ซื้อต่อบริษัทแห่งหนึ่งมาเป็นเวลานาน

ลูกค้าประจำใช้จ่ายมากกว่าลูกค้าประจำถึง 10 เท่า (แหล่งที่มา)

• การตลาด (ภาษาอังกฤษ "Marketing" จาก "Market" - market) - ระบบการจัดการของบริษัทที่มุ่งพัฒนาและบรรลุความสำเร็จด้วยการแก้ปัญหาและปัญหาของผู้บริโภค

• การจัดการ (ภาษาอังกฤษ "การจัดการ" - รัสเซีย "การจัดการองค์กร") - ชุดของวิธีการและวิธีการจัดการองค์กรโดยมุ่งเป้าไปที่การแจกจ่ายและการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพ

• ขอโทษ - การคัดค้านที่เกิดขึ้นจากลูกค้าในระหว่างกระบวนการซื้อและมักจะไม่มีพื้นฐานที่เป็นรูปธรรม

• คำถามเปิด - คำถามที่เป็นไปไม่ได้ที่จะตอบว่า "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" จะถือว่าคำตอบโดยละเอียด

• การขายแบบพาสซีฟ - ขั้นตอนการซื้อสินค้า/บริการโดยผู้ซื้อผ่านการติดต่ออิสระกับบริษัท

• การวางตำแหน่ง - การค้นหาและระบุตำแหน่งทางการตลาดโดย บริษัท ซึ่งจะทำให้แตกต่างจากคู่แข่ง

• การนำเสนอสินค้า - หนึ่งในห้าขั้นตอนของการขายในระหว่างที่ผู้ขายบอกผู้ซื้อเกี่ยวกับประโยชน์ที่การซื้อผลิตภัณฑ์ที่นำเสนอจะนำมาให้เขา

• เรียกร้อง - การแสดงออกถึงความไม่พอใจกับลูกค้าที่เกี่ยวข้องกับความผิดพลาดบางอย่างที่ทำโดยผู้ขาย

• ภาคยานุวัติ - แบบจำลองของผู้ขาย ทำให้เขาสามารถเริ่มการสนทนากับลูกค้าบนชั้นการซื้อขายได้

• ขาย - 1. กระบวนการอย่างมีจุดมุ่งหมายในการช่วยเหลือลูกค้าให้ถูกต้อง กล่าวคือ ทางออกที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน 2. กระบวนการตอบสนองความต้องการของลูกค้าด้วยผลิตภัณฑ์/บริการของคุณ 3. แลกเปลี่ยน ในระหว่างที่สร้างมูลค่าเพิ่ม 4. ภาวะผู้นำรูปแบบหนึ่ง

• ขายตรง - นี่คือการขายสินค้าให้กับผู้บริโภคปลายทาง (รวมถึงการขายทั้งแบบแอคทีฟและแบบพาสซีฟ)

• ทำงานกับการคัดค้าน - หนึ่งในห้าขั้นตอนของการขายซึ่งผู้ขายตอบสนองต่อการคัดค้านที่ผู้ซื้อเสนอ

• ผลตอบแทนจากการขาย - ตัวบ่งชี้กำไรสุทธิของยอดขายรวม

• Reframing - วาจา หมายถึง การให้ความหมายเชิงบวกกับข้อเท็จจริงเดียวกันซึ่งมีความหมายเชิงลบ

• ส่วนตลาด - กลุ่มผู้บริโภคที่มีปฏิกิริยาคล้ายกับผลิตภัณฑ์บางอย่าง

• สุ่มตัวอย่าง - วิธีการโปรโมตผลิตภัณฑ์โดยแจกจ่ายตัวอย่าง ตัวอย่างฟรี ฯลฯ

• สคริปต์การขาย เป็นชุดของการกระทำเฉพาะของผู้ขายที่มุ่งขาย

• รีบ - วิธีหนึ่งในการขายให้เสร็จสมบูรณ์ โดยที่ผู้ขายสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ซื้อด้วยความกลัวว่าสินค้าจะหมดหรือขึ้นราคา

• เทคนิค "ทรัพย์สิน-ประโยชน์" - เทคนิคการขายโดยแปลงและนำเสนอคุณสมบัติของสินค้าให้เป็นประโยชน์แก่ลูกค้า

ในตัวอย่างของทีวี "ความละเอียด Full HD" เป็นคุณสมบัติ ประโยชน์ที่ได้รับคือ "ประสบการณ์โฮมเธียเตอร์ที่สมจริงอย่างน่าทึ่ง"

• เทคนิคการฟังแบบแอคทีฟ - เทคนิคพิเศษที่ช่วยให้พูดคุยและเข้าใจคู่สนทนาได้ดีขึ้น

• สภาพ เป็นเหตุผลที่ถูกต้องซึ่งแสดงโดยลูกค้าและมีวัตถุประสงค์ที่จะไม่ร่วมมือกับผู้ขายต่อไป

• กลุ่มเป้าหมาย - กลุ่มผู้บริโภคที่มีศักยภาพหรือผู้ซื้อที่แท้จริงของผลิตภัณฑ์ของบริษัท

• การสร้างการติดต่อ - ขั้นแรกจากห้าขั้นตอนของการขาย ซึ่งประกอบด้วยการสร้างความสัมพันธ์ดังกล่าวกับลูกค้า ซึ่งจะทำให้สามารถโต้ตอบและดำเนินการขายต่อไปได้

• USPหรือข้อเสนอการขายที่ไม่ซ้ำใครคือกลยุทธ์การโฆษณาที่ประกอบด้วยข้อเสนอผลิตภัณฑ์พิเศษ (เฉพาะ) แก่ผู้บริโภค เอกลักษณ์สามารถอ้างถึงผลิตภัณฑ์หลักไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริการเพิ่มเติม ข้อเสนอที่เกี่ยวข้อง

• โทรเย็น - โทรศัพท์ส่งเสริมการขายซึ่งดำเนินการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อดึงดูดผู้ซื้อที่มีศักยภาพหรือขายสินค้า

• ความยืดหยุ่นของอุปสงค์ คือปฏิกิริยาของผู้ซื้อต่อการเปลี่ยนแปลงราคา (ตัวบ่งชี้ - ค่าสัมประสิทธิ์ความยืดหยุ่น)

• ขั้นตอนการขาย เป็นลำดับการกระทำโดยผู้ขายมุ่งเป้าไปที่การขาย ตามเนื้อผ้า ห้าขั้นตอนของการขายมีความโดดเด่น: การสร้างการติดต่อ การชี้แจงความต้องการ การนำเสนอสินค้า การทำงานกับการคัดค้าน การสรุปข้อตกลง)

1. ขั้นตอนเบื้องต้น. รวมถึงการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและการศึกษาระดับอุดมศึกษา มีอายุได้ถึง 25 ปี บุคคลสามารถเปลี่ยนงานได้หลายอย่างเพื่อค้นหาประเภทของกิจกรรมที่จะตอบสนองความต้องการและความสนใจของเขา เมื่อพบงานที่ถูกใจบุคคลในขั้นตอนนี้ ขั้นตอนการยืนยันตนเองจะเริ่มต้นขึ้นทั้งในฐานะพนักงานและในฐานะบุคคล

2. ขั้นตอนของการก่อตัว ช่วงเวลานี้ใช้เวลาห้าปี พนักงานเชี่ยวชาญวิชาชีพที่เลือกได้รับทักษะการปฏิบัติคุณสมบัติและการยืนยันตนเองของเขาเกิดขึ้น มีความจำเป็นต้องเป็นอิสระ ก้าวสู่ขั้นที่สองของอาชีพ พนักงานได้รับโอกาสในการเป็นมืออาชีพในประเภทกิจกรรมที่เลือก ขั้นตอนที่สองมีความสำคัญมากสำหรับพนักงานจากมุมมองทางจิตวิทยา เขาสามารถล้มเหลว ล้มลงไปที่ระยะแรก

3. ระยะการเลื่อนขั้น พนักงานยังคงพัฒนาคุณสมบัติ ก้าวหน้าในการบริการ สะสมประสบการณ์จริง และพัฒนาทักษะ พนักงานมีความต้องการการยืนยันตนเองเพิ่มขึ้น ในการบรรลุสถานะที่สูงขึ้น มีความเป็นอิสระมากขึ้น ความพยายามหลักของพนักงานมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มรายได้ พวกเขาให้ความสำคัญกับสุขภาพมากขึ้น ผู้ประกอบอาชีพที่เข้าสู่ขั้นตอนที่สามของอาชีพการงานจะกลายเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้ที่อยู่ในขั้นตอนแรกของอาชีพการงาน ในขั้นตอนที่สามของอาชีพ พนักงานมีความรับผิดชอบไม่เพียงแต่สำหรับตนเอง แต่ยังรวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย ในเวลาเดียวกัน เนื่องจากสถานการณ์ภายนอกบางอย่าง พนักงานอาจลงมาสู่ระดับที่สองในอาชีพการงานของเขา พนักงานมีความเป็นอิสระสูงสุดและเพิ่มโอกาสในการแสดงออก เขาเริ่มรู้สึกถึงความเคารพตนเองที่สมควรได้รับ (เคารพตนเอง) บุญของเขาได้รับการยอมรับ พนักงานคิดหาเงินเลี้ยงตัวเองหลังเกษียณ พยายามหาแหล่งรายได้อื่นให้ตัวเอง

4. ขั้นตอนการจบอาชีพ ตกอยู่ในช่วงอายุ 60-65 ปี เมื่อพนักงานเตรียมตัวเกษียณ ความพยายามหลักมีจุดมุ่งหมายเพื่อค้นหาและฝึกอบรมการเปลี่ยนแปลงของตนเอง เพื่อให้มั่นใจว่าความสำเร็จของพวกเขาจะดำเนินต่อไป ความต้องการหลักของพนักงานในขั้นตอนนี้คือการรักษาการยอมรับทางสังคมในข้อดีของเขา

5. ระยะบำเหน็จบำนาญ (หลังจาก 65 ปี) บุคคลนั้นเริ่มมีส่วนร่วมในกิจกรรมอื่น ๆ บางครั้งยังคงร่วมมือกับองค์กรที่เขาทำงานเป็นที่ปรึกษาก่อนหน้านี้หรือทำงานที่นั่นโดยเป็นส่วนหนึ่งของอัตรา ความต้องการหลักของมนุษย์ในช่วงเวลานี้คือการค้นหาโอกาสในการแสดงออกในด้านใหม่ของกิจกรรม (สังคม ครอบครัว ฯลฯ)

ขั้นตอนอาชีพ (เช่น จุดบนแกนเวลา) ไม่ได้เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการพัฒนาทางวิชาชีพเสมอไป บุคคลที่อยู่ในขั้นตอนของความก้าวหน้าภายในกรอบของอาชีพอื่นอาจยังไม่เป็นมืออาชีพระดับสูง และในทางกลับกัน ผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพที่กำลังพัฒนาในขั้นตอนนี้อาจไม่สามารถเลื่อนขั้นในอาชีพได้

45.การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ

การวางแผนอาชีพ - หนึ่งในทิศทางของบุคลากรที่ทำงานในองค์กร เน้นการกำหนดกลยุทธ์และขั้นตอนของการพัฒนาและส่งเสริมผู้เชี่ยวชาญ เป็นกระบวนการเปรียบเทียบศักยภาพ ความสามารถ และเป้าหมายของบุคคลกับความต้องการขององค์กร กลยุทธ์และแผนการพัฒนา ซึ่งแสดงออกในการจัดทำโปรแกรมเพื่อการเติบโตของอาชีพและอาชีพ

รายชื่อผู้ประกอบวิชาชีพและตำแหน่งงานในองค์กร (และนอกองค์กร) กำหนดการพัฒนาที่เหมาะสมของมืออาชีพเพื่อรับตำแหน่งที่แน่นอนในองค์กรคือ อาชีพแนวคิดที่เป็นทางการของเส้นทางที่ผู้เชี่ยวชาญต้องไปเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้ที่จำเป็นและฝึกฝนทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสถานที่เฉพาะ

การวางแผนอาชีพในองค์กรสามารถทำได้โดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงาน หัวหน้างานโดยตรง (ผู้จัดการสายงาน) การวางแผนอาชีพการทำงานในองค์กรสามารถทำได้โดยพนักงานเอง ผู้บังคับบัญชาทันที ผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคล ในเวลาเดียวกัน ความรับผิดชอบในการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนอาชีพมีการกระจายระหว่างกัน ดังนั้นการเลือกอาชีพขององค์กรและตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงจึงขึ้นอยู่กับพนักงาน เขาประเมินโอกาสและแผนสำหรับการเติบโตของงาน กำหนดความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามการเติบโตนี้ เขาต้องได้รับ ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบริหารงานบุคคล (ผู้จัดการ) ประเมินผู้สมัครเมื่อจ้างเขา กำหนดสถานที่ทำงานสำหรับเขา ประเมินศักยภาพของพนักงาน เลือกสำรองบุคลากร ส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมเพิ่มเติม ดำเนินการเวิร์กโฟลว์ที่เกี่ยวข้องกับ ส่งเสริมพนักงาน วางแผนวงจรอาชีพใหม่ ผู้บังคับบัญชาทันที (ผู้จัดการสายงาน) ดำเนินกิจกรรมต่างๆ เช่น การประเมินประสิทธิภาพ การประเมินแรงจูงใจ องค์กรของการพัฒนาวิชาชีพ เขาเสนอข้อเสนอเพื่อกระตุ้นการทำงานของพนักงานและยกระดับอาชีพของเขา

ความก้าวหน้าในอาชีพไม่ได้พิจารณาจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานเท่านั้น (การศึกษา คุณวุฒิ ทัศนคติต่อการทำงาน ระบบแรงจูงใจภายใน) แต่ยังรวมถึงเป้าหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ตัวบ่งชี้จำนวนตำแหน่งงานว่างในระดับลำดับถัดไป ถึงจำนวนผู้จ้างงานในระดับลำดับขั้นที่บุคคลนั้นอยู่ ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขวัตถุประสงค์ อาชีพภายในองค์กรสามารถเป็นสัญญาหรือทางตัน,พนักงานสามารถมีสายอาชีพที่ยาวหรือสั้นมาก

การจัดการอาชีพธุรกิจ เป็นชุดกิจกรรมที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรในองค์กรเพื่อการวางแผน จัดระเบียบ จูงใจ ติดตามการเติบโตของพนักงานในอาชีพ โดยพิจารณาจากเป้าหมาย ความต้องการ ความสามารถ ความสามารถ และความชอบ ตลอดจนตามเป้าหมาย ความต้องการ โอกาสและ ภาวะเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร ... พนักงานแต่ละคนยังมีส่วนร่วมในการจัดการอาชีพทางธุรกิจของเขาอย่างอิสระ

บริษัทกำลังเติบโตในรัสเซียที่ดำเนินชีวิตบนหลักการ "เปิดเงินเดือน" เมื่อพนักงานทุกคนรู้รายได้ของกันและกัน แนวทางนี้เพิ่มผลิตภาพแรงงาน แต่ใช้ได้เฉพาะกับระบบแรงจูงใจที่ชัดเจนของพนักงานเท่านั้น

รูปถ่าย: Maxim Shemetov / TASS

ทฤษฎีการจัดการสมัยใหม่มักใช้ระบบราชการขั้นต่ำและการเปิดกว้างสูงสุด ในโลกและในรัสเซีย บริษัทต่างๆ ต่างดำเนินงานโดยไม่มีผู้จัดการระดับกลางและลำดับชั้นที่เข้มงวด พนักงานมักเลือกเพื่อนร่วมงานและกำหนดงานของตนเอง แต่มีประเด็นหนึ่งที่น้อยคนนักที่จะตัดสินใจเปลี่ยนไปใช้ความสัมพันธ์ที่โปร่งใสเงินเดือนของเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาเป็นความลับสำหรับพนักงานออฟฟิศส่วนใหญ่ ในบางบริษัทพวกเขาถูกปรับและถูกไล่ออกเพราะเปิดเผยข้อมูลนี้

อย่างไรก็ตาม “เงินเดือนเปิด” ของพนักงานสามารถเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมได้ หากพนักงานแต่ละคนเข้าใจว่างานของเขาส่งผลต่อรายได้ของเขาอย่างไร RBC พบบริษัทหลายแห่งที่เจ้าของพยายามทำให้ระบบค่าตอบแทนโปร่งใส ได้อะไรจากสิ่งนี้?

"ฉันให้ความรับผิดชอบกับผู้คน"

ในเดือนมีนาคม 2017 ซีอีโอและเจ้าของ Mindbox Alexander Gornik ผู้พัฒนาไอทีเปิดเผยข้อมูลเงินเดือนและโบนัสทั้งหมดในบริษัทแก่พนักงาน รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ของเขาเอง “พวกเราในบริษัทมีความหลงใหลเกี่ยวกับระบบควบคุมแบบใหม่ของตะวันตก ดังนั้นเราจึงตัดสินใจทดลอง” Gornik อธิบาย เขาอ่านหนังสือเกี่ยวกับการจัดการเป็นประจำ และได้เรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการจูงใจนี้ในหนังสือ "การค้นพบองค์กรแห่งอนาคต" โดย Frederic Laloux

พนักงาน Mindbox 70 คนมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับแนวคิดของ Gornik โดยมองว่าระบบใหม่นี้เป็นโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพและรายได้

บริษัทพัฒนาและจำหน่ายซอฟต์แวร์สำหรับการขายปลีกโดยการสมัครสมาชิก - รายได้ต่อเดือนของพนักงานใน Mindbox ประกอบด้วยชิ้นส่วนคงที่และโบนัส Mindbox ทำงานบนหลักการ Agile บริษัทแบ่งออกเป็นสิบทีม. แต่ละคนมีงบประมาณที่ขึ้นอยู่กับยอดขาย และหลังจากการสร้างสรรค์นวัตกรรม ผู้เข้าร่วมจะตัดสินใจอย่างอิสระว่าใครจะได้รับโบนัสในแผนกของตนและจำนวนเท่าใด ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของพวกเขาที่มีต่อสาเหตุทั่วไป อย่างเป็นทางการ ทีมไม่มีผู้นำ แต่อย่างไม่เป็นทางการ ลำดับชั้นถูกสร้างขึ้นด้วยตัวมันเอง ในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งหรือเข้าใจผิด พนักงานมีสิทธิที่จะย้ายไปทีมอื่นในสำนักงานต่อไป

หลังจากการเปิดเผยรายได้พนักงานแต่ละคนมีสิทธิ์ขอเพิ่มส่วนคงที่ แต่ไม่เกิน 20,000 รูเบิล ในการทำเช่นนี้ พนักงานต้องเริ่มทำการ์ดในโปรแกรม Trello (นี่คือเครื่องมือการทำงานหลักของ Mindbox ไม่มีใครใช้อีเมล) และประกาศต่อสาธารณะว่าเขาปรารถนาที่จะหารายได้เพิ่ม การตัดสินใจใช้คะแนนเสียงทั่วไปในบริษัท พนักงานส่วนใหญ่ต้องลงคะแนนให้เพื่อนร่วมงานขึ้นเงินเดือน ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ถึงธันวาคม 2560 มีผู้ขอขึ้นเงินเดือน 44 คน และมีเพียงคนเดียวที่ไม่ได้รับสิ่งที่ต้องการ

ต้องขอบคุณนวัตกรรมที่ทำให้บริษัทโดยรวมได้รับประโยชน์ Gornik กล่าว พนักงานมีขนาดใหญ่ขึ้นและทำงานได้ดีขึ้น ในปี 2559 รายได้ของ Mindbox อยู่ที่ 151 ล้านรูเบิล และในปี 2560 รายได้เพิ่มขึ้นหนึ่งในสาม อัตรากำไรจากธุรกิจเพิ่มขึ้น 6% ในขณะเดียวกัน ส่วนแบ่งของบิลค่าจ้างในค่าใช้จ่ายลดลงจาก 49 เป็น 48% และจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น 6%

รูปถ่าย: Sergey Savostyanov / TASS

ไม่มีผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในทีม Mindbox ผู้มาใหม่ได้รับการว่าจ้างจากพนักงานเอง ในการสัมภาษณ์ ขั้นแรกพวกเขาจะถามผู้สมัครเกี่ยวกับความคาดหวังด้านเงินเดือน จากนั้นจึงถามคำถามที่กำหนดว่าผู้สมัครจะให้การพัฒนาที่เหมาะสมหรือไม่ Gornik กล่าวว่า "การวัดมูลค่าหุ้น" ได้ผล “ฉันให้ความรับผิดชอบกับผู้คน พวกเขาตัดสินใจเองว่างานอะไรที่พวกเขาตั้งไว้เป็นทีม งานใดที่พวกเขาทำและได้เงินมาเท่าไร ฉันไม่เต็มใจที่จะเป็นผู้นำและควบคุมผู้คน” ผู้ประกอบการกล่าว

บริษัทหลังกระจก

บริษัทต่างชาติหลายแห่งใช้ระบบเงินเดือนแบบเปิด John Mackey ผู้ร่วมก่อตั้งเครือซูเปอร์มาร์เก็ตในอเมริกา Whole Foods Market ย้อนกลับไปในปี 1986 ให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนของเพื่อนร่วมงาน โดยเชื่อว่าสิ่งนี้จะนำไปสู่การแข่งขันระหว่างพนักงานที่เข้าใจเหตุผลที่บริษัทจ่ายเงินแต่ละส่วน ขนาดนั้น Dane Atkinson ผู้ก่อตั้ง Squarespace ผู้สร้างเว็บไซต์ออนไลน์และบริษัทวิเคราะห์การตลาด SumAll เชื่อว่าเงินเดือนที่เปิดกว้างนั้นสร้างขึ้นจากความไว้วางใจ ข้อดี และความเท่าเทียมกันของโอกาส บริษัทสตาร์ทอัพชาวอเมริกันจำนวนมากปฏิบัติตามนโยบาย "เงินเดือนเปิด" โดยเผยแพร่รายได้ของพนักงานทั้งหมดในบล็อก

ข้อดีของระบบดังกล่าวได้รับการยืนยันโดยผู้เชี่ยวชาญ บริษัทที่ปรึกษา PayScale สำรวจ 71,000 คนพนักงานของบริษัทอเมริกัน ไม่ว่าพวกเขาจะพอใจกับเงินเดือนของตนหรือไม่ พนักงานที่รู้สึกว่าตนได้รับค่าจ้างน้อยไปจะถูกถามว่าจะลาออกจากบริษัทเพราะเหตุนี้หรือไม่ ผลลัพธ์มีความสัมพันธ์อย่างมากกับว่าฝ่ายบริหารอธิบายให้พวกเขาฟังว่าเหตุใดจึงได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าที่คาดไว้ ที่ซึ่งพวกเขาไม่ได้ทำ 60% ของพนักงานที่ "ประเมินค่าต่ำเกินไป" กำลังจะออกจากงานในอีกหกเดือนข้างหน้า โดยที่ผู้บริหารเปิดเผยเงินเดือนเพื่อนร่วมงาน แสดงว่า นี่คือระดับค่าตอบแทนทั่วไปในบริษัท และอธิบายเหตุผลของสถานะปัจจุบัน (เช่น โดยข้อเท็จจริงที่บริษัทกำลังประสบกับช่วงเวลาที่ยากลำบาก) ให้มากที่สุด เนื่องจาก 82% ของพนักงานจะไม่ออกไป การทดลองโดยนักวิทยาศาสตร์ที่ Cornwell และ Tel Aviv Universities แสดงให้เห็นว่าคนที่ตระหนักถึงจำนวนเงินชดเชยของเพื่อนร่วมงานของพวกเขาทำงานได้ดีกว่าผู้ที่อยู่ในความมืด - แรงจูงใจของพนักงานลดลงด้วยความสงสัยว่าเพื่อนร่วมงานที่ทำงานน้อยจะได้รับ มากขึ้นของพวกเขา

ในขณะเดียวกัน การประกาศเงินเดือนก็เต็มไปด้วยเรื่องอื้อฉาว ในบริษัทส่วนใหญ่ เช่น พบช่องว่างในรายได้ระหว่างชายและหญิง ในความพยายามที่จะแก้ปัญหารัฐบาลสหรัฐฯ รุกล้ำข้อมูลที่เคยเป็นความลับทางการค้าของบริษัทมาก่อน ภายใต้กฎใหม่ซึ่งจะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนมีนาคม 2018 ทุกบริษัทที่มีพนักงานตั้งแต่ 100 คนขึ้นไปจะต้องส่งเงินเดือน ข้อมูลต่อคณะกรรมาธิการภายใต้รัฐบาลโอกาสที่เท่าเทียมกันของรัฐบาลกลาง (EEOC)

ในรัสเซีย "เงินเดือนเปิด" ค่อนข้างเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่ธรรมดา Elena Kaminskaya หัวหน้าแผนกของบริษัทที่ปรึกษา Strategic Business Partners ซึ่งรับผิดชอบค่าตอบแทนพนักงานกล่าว ตามกฎแล้ว บริษัทดังกล่าวมีการจัดการแบบเรียบ จำนวนตำแหน่งที่จำกัด และพนักงานมีส่วนแบ่งรายได้สูง มักจะเป็นสตาร์ทอัพหรือบริษัทขนาดเล็กที่มีทีมงานที่เป็นมิตรซึ่งไม่มีความลับต่อกัน ตามคำกล่าวของ Kaminskaya สิ่งนี้มักเป็นไปไม่ได้ในบริษัทรัสเซียขนาดใหญ่: “ใช่ ทุกคนชอบพูดคุยเรื่องเงินเดือน แต่มีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่สามารถประเมินได้อย่างถูกต้อง ในโครงสร้างขนาดใหญ่ สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ความขัดแย้งและผลผลิตที่ลดลง ",>

กฎการเติบโต

บริษัทที่สร้างจากหลักการของ Agile ไม่ได้ใช้ "เงินเดือนเปิด" เสมอไป แต่หลักการสร้างเงินเดือนควรมีความชัดเจนสำหรับพนักงานทุกคน

ในช่วงกลางเดือนมกราคม 2561 ผู้อำนวยการทั่วไปของหน่วยงาน PR Partner (บริษัท มีพนักงาน 40 คน) Inna Alekseeva ลงนามในใบรับรอง 2-NDFL สำหรับพนักงานสองคน. พวกเขาทำงานในตำแหน่งที่แตกต่างกัน แต่ในปีที่ผ่านมาพวกเขาได้รับรายได้เท่ากันในที่ทำงาน ยิ่งกว่านั้นทั้งคู่ก็รู้รายได้ของกันและกัน ผู้ที่ทำงานในตำแหน่งที่ต่ำกว่า (ด้วยเงินเดือนที่ต่ำกว่า) และมีประสบการณ์การทำงานน้อยพยายามที่จะได้รับโบนัสมากขึ้น เพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าของเธอใช้ความพยายามในการทำงานน้อยลงมาก “เธอมีความสุขกับฐานเงินเดือน และนี่เป็นทางเลือกส่วนตัวของเธอ” Alekseeva เน้นย้ำ ตั้งแต่หน่วยงานก่อตั้งขึ้นในปี 2549 เธอไม่ได้ซ่อนรายได้ของเพื่อนร่วมงานจากพนักงาน ทุกคนรู้ว่าใครได้เงินเท่าไหร่ รวมถึงผู้จัดการระดับกลาง 6 คนและตัว Inna เอง: ข้อมูลเกี่ยวกับทั้งอัตราฐานและโบนัสสามารถพบได้ในเอกสารพิเศษ

เพื่อไม่ให้คนขุ่นเคืองทุกคนรู้สูตรโดยพิจารณาจากการคำนวณเงินเดือน รายได้ของพนักงาน PR Partner นั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงมาก ยิ่งพนักงานมีกำไรมาก โบนัสก็จะยิ่งสูงขึ้น หากพนักงานไม่จ่ายเงินเดือนฐานของตัวเองภายในสามเดือน บริษัทก็ตกลงกับเขาเกี่ยวกับการลาจากกัน ในกรณีนี้หน่วยงานจ่ายเงินเดือนให้เขาเป็นค่าตอบแทน

ปัจจุบันหน่วยงานมี 5 แผนกหลัก ได้แก่ ผู้นำของแต่ละฝ่ายส่งข้อมูลโบนัสเป็นรายเดือน“เป็นที่ชัดเจนว่าใครทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าคนอื่นๆ” Alekseeva กล่าวสรุป ตามที่เธอกล่าว หน่วยงานยังมีผู้เชี่ยวชาญที่มีโบนัสรายเดือนมากกว่าเงินเดือน บางครั้งความแตกต่างระหว่างค่าตอบแทนของผู้เชี่ยวชาญในระดับเดียวกันอาจสูงถึง 200% เป็นผลให้ผู้ที่ได้รับโบนัสเป็นประจำและทำงานหนักกว่าคนอื่น ๆ เป็นผู้ที่เติบโต

“ระบบสร้างการแข่งขันและบังคับให้หลายคนมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นในกระบวนการนี้ และผู้ที่ทำงานหนักก็ได้รับรางวัลอย่างยุติธรรม” Alekseeva เชื่อ เธอยอมรับว่าวิธีการนี้มีข้อเสียหลายประการ ตัวอย่างเช่น ลูกค้ามีความแตกต่างกัน - มีคนสั่งบริการจำนวนมาก: โปรโมชั่นในศูนย์การค้า การตลาดข้ามสาย การแถลงข่าว ฯลฯ และบางคนสามารถสั่งซื้อได้เพียงบริการเดียว และพนักงานไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการเลือกของลูกค้าได้เสมอไป

นอกจากนี้ บางครั้งลูกค้าที่ไร้ยางอายอาจชำระเงินสำหรับโครงการล่าช้า ซึ่งหมายความว่าพนักงานมีความเสี่ยงที่จะได้รับโบนัสส่วนหนึ่งของเงินเดือนล่าช้า ด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงมักจะทำงานกับบริษัทขนาดใหญ่ที่ไม่มีปัญหาเรื่องวินัยทางการเงิน

เพื่อให้พนักงานที่ทำงานกับ "ลูกค้าหนัก" มีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งด้วย ทางบริษัทจึงได้พัฒนากฎเกณฑ์ชุดหนึ่งขึ้น. ในไฟล์สาธารณะ "เส้นทางอาชีพ" มีการสะกดเส้นทางจากผู้ช่วยไปยังหัวหน้าภาคปฏิบัติ มีข้อมูลเกี่ยวกับหลักสูตรที่ต้องดำเนินการเพื่อเติบโต “พนักงานรู้วิธีเดินทางจากจุด A ไปยังจุด B” ผู้ประกอบการกล่าว "ใครก็ตามที่ต้องการเติบโตอย่างแท้จริง"

ภาพ: โทรุ ฮาไน / Reuters

"จิตใจรบกวน"

การนำระบบ “เงินเดือนเปิด” มาใช้อาจเป็นเรื่องยากแม้ในบริษัทขนาดเล็ก ตัวอย่างเช่น Stanislav Sazhin ซีอีโอและผู้ร่วมก่อตั้งเครือข่ายโซเชียล Doctor at Work สำหรับแพทย์ (มีพนักงาน 46 คน) ลองใช้แล้ว แต่ไม่ได้ผล

4 ปีที่แล้ว เขาอ่านหนังสือขายดีของริคาร์โด เซมเลอร์ Maverick: The Success Story of the Most Extraordinary Company in the World เกี่ยวกับวิธีทำให้บริษัทปกครองตนเอง ในเวลานั้น การเติบโตของธุรกิจ Doctors at Work ชะลอตัวลง และ Sazhin ก็ตระหนักว่าสิ่งนี้กำลังเกิดขึ้น เหนือสิ่งอื่นใด เนื่องจากระบบการจัดการแนวตั้ง เขาตัดสินใจที่จะใช้องค์ประกอบของการควบคุมโดยเสรีที่ Semler อธิบายไว้ ซึ่งรวมถึง "เงินเดือนที่เปิดอยู่"

ทุกอย่างเป็นไปด้วยดีในตอนแรก “เราได้มอบอำนาจในการตัดสินใจที่สำคัญๆ เช่น การเงิน การว่าจ้าง และการไล่ออก ให้กับพนักงานหลายกลุ่มที่มีสามถึงหกคน ซึ่งได้รับเลือกจากทั้งทีมทุกๆ สองปี” เขาเล่า พนักงานเข้ามามีส่วนร่วม เริ่มมีส่วนร่วมในการบริหาร ค่าใช้จ่ายและรายได้ของบริษัทจึงโปร่งใส

แต่เรื่องก็ไม่ได้ไปต่อ Sazhin อ่านจาก Semler ว่าหากพนักงานต้องการหารายได้เพิ่ม เขาต้องประกาศเงินเดือนปัจจุบันและตั้งคำถามเกี่ยวกับการขึ้นราคาในที่ประชุมของเพื่อนร่วมงาน - สำหรับแต่ละหน่วยธุรกิจตาม Semler มีการจัดสรรงบประมาณและพนักงานสามารถตัดสินใจได้ วิธีใช้: เพิ่มเงินเดือนหรือเช่นเพื่อซ่อมแซมในสำนักงาน “ฉันอธิบายข้อดี: เราขึ้นเงินเดือนของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ เขาทำงานได้ดีขึ้น บริษัททำกำไร ฯลฯ” ซาซินเล่า เขาพร้อมที่จะเปิดเผยเงินเดือนของเขา แต่ก็ไม่เคยเป็นอย่างนั้น

เมื่อซาซินประกาศแนะนำระบบ “เปิดเงินเดือน” และค่าตอบแทนทางการเงินของพนักงานจะไม่ถูกกำหนดโดยผู้จัดการสายงาน แต่โดยทีมของเขา ผู้ใต้บังคับบัญชารับข่าวด้วยความเกลียดชัง พวกเขาก่อจลาจลและปฏิเสธที่จะทำตามขั้นตอนดังกล่าว Sazhin มั่นใจว่าเหตุผลนั้นอยู่ในความคิดและความกลัวของรัสเซีย: บรรดาผู้มีรายได้มากกลัวว่ารายได้ส่วนหนึ่งจะถูกพรากไปจากพวกเขา และผู้ที่ได้รับค่าจ้างก็รู้สึกละอายใจเล็กน้อย “คนในรัสเซียมีความสุขถ้าเขามีชีวิตที่ดีกว่าเพื่อนบ้าน ซึ่งหมายความว่างานของบริษัทอาจเป็นอัมพาตเนื่องจากการร้องเรียนเกี่ยวกับเงินเดือนที่สูงอย่างไม่เป็นธรรมโดยหลักการแล้วสูง” เขากล่าวนอกจากนี้ บริษัท ของ Sazhin ไม่มีโบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานทุกคน (เฉพาะโบนัสพนักงานขาย) ซึ่งขึ้นอยู่กับผลงานเฉพาะของพวกเขาดังนั้นการเปิดเผยเงินเดือนจะไม่ทำให้เกิด "การแข่งขันทุนนิยม" อย่างต่อเนื่อง . ด้วยเหตุนี้ การพูดคุยเรื่องเงินเดือนของกันและกันจึงถูกยกเลิกไป,>

ตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ของ Doctors at Work ปีละสองครั้งจะพิจารณาในโอเพ่นซอร์สที่ระดับเงินเดือนโดยเฉลี่ยของตลาดสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนที่ทำงานในบริษัท เพิ่ม 10% ให้กับมันและเปรียบเทียบกับสิ่งที่ผู้คนได้รับในความเป็นจริง หากเงินเดือนในบริษัทน้อยกว่าตัวเลขที่ได้ เงินเดือนจะถูกจัดทำดัชนี ถ้ามากกว่านั้น - ปล่อยให้มันเป็นไป

Stanislav Sazhin มั่นใจว่าระบบ "เงินเดือนเปิด" อาจทำให้พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดบางคนเพิ่มขึ้นอย่างมาก แต่เขาไม่เสี่ยงที่จะนำนวัตกรรมไปใช้ในทางที่สั่ง สิ่งนี้ขัดกับหลักการของบริษัทที่ปกครองตนเอง

มองจากภายนอก

"ระบบการสื่อสารแบบเปิดมีราคาแพง"

Grigory Finkelstein หุ้นส่วนและหัวหน้าฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล Ecopsy Consulting

"เงินเดือนเปิด" ในบริษัทมีอยู่สองประเภท ประเภทแรกคือบริษัทที่มีวัฒนธรรมแห่งความสำเร็จที่ยากลำบาก มีคำจำกัดความที่ชัดเจนว่าใครได้เงินและเพื่ออะไร ในสถานการณ์นี้ ความสำเร็จของผู้คนเป็นที่รู้จัก ซึ่งหมายความว่าเงินเดือนก็เป็นที่รู้จัก (เช่น สำนักงานกฎหมาย บริษัทอสังหาริมทรัพย์ ฯลฯ - RBC) มีบริษัทดังกล่าวในรัสเซียมากขึ้นเรื่อยๆ

ข้อดีที่สำคัญ - ระบบช่วยให้ผู้คนสร้างอาชีพโดยไม่ต้องเป็นเจ้านาย หากคุณสามารถหาเงินได้มากและไม่เป็นเจ้านาย วิธีนี้จะช่วยแก้ปัญหาเพดานกระจก: พนักงานมักจะลาออกโดยตระหนักว่าพวกเขาไม่มีอนาคตทางอาชีพ

ประเภทที่สองคือ บริษัท ของวัฒนธรรมการยินยอม วัฒนธรรมองค์กรดังกล่าวสร้างขึ้นจากการประนีประนอม ข้อตกลง การอภิปราย ซึ่งทุกคนทำงานร่วมกัน แต่ในรัสเซียมีเพียงไม่กี่คน - น้อยกว่า 1% สำหรับบริษัทดังกล่าว การเปลี่ยนมาใช้ระบบ "เงินเดือนเปิด" ง่ายที่สุด มันให้ผลลัพธ์หากคุณต้องการสร้างร่วมกัน

อย่างไรก็ตาม ระบบการสื่อสารแบบเปิดมีราคาแพง พนักงานทุกคนในตำแหน่งเทียบเท่าต้องมีคุณสมบัติและค่าตอบแทนสูง พนักงานระดับใกล้เคียงกันควรแข่งขัน ในบริษัทดังกล่าว คนหนึ่งไม่สามารถรับ 10,000 รูเบิล และอีก 1 ล้านรูเบิล ทุกคนควรได้รับเงินเป็นจำนวนมาก».,>,>

ผู้แต่ง: Svetlana Romanova, Nikolay Grishin, Ilya Nosyrev

แผนพัฒนารายบุคคล ตัวอย่างที่เราจะพิจารณาด้านล่าง เป็นเครื่องมือที่พนักงานพัฒนาคุณภาพและทักษะที่จำเป็นอย่างมีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบ โดยตัวมันเอง IPR เป็นเอกสารเฉพาะที่ระบุเป้าหมายการพัฒนาที่เฉพาะเจาะจงและการดำเนินการเฉพาะซึ่งคุณสามารถบรรลุได้

ผลประโยชน์ของบริษัท

นั่นคือเหตุผลที่บริษัทสมัยใหม่ส่วนใหญ่มีแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน ตัวอย่างของเอกสารดังกล่าวจะถูกนำเสนอด้านล่าง ด้วยความช่วยเหลือ คุณสามารถใช้งานหลายอย่างพร้อมกันได้:

• พนักงานเริ่มมีส่วนร่วมในการพัฒนาอย่างเป็นระบบและมีจุดมุ่งหมายมากขึ้น
• มีการประสานงานของเป้าหมายการทำงานและเป้าหมายการพัฒนา
• โอกาสในการควบคุมและการควบคุมตนเองปรากฏขึ้น
• ความคิดเฉพาะและทั่วไปของการพัฒนาตนเองจะถูกโอนไปยังระดับของการดำเนินการตามการกระทำเฉพาะ
• การวิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขาจะดำเนินการ

ในกรณีส่วนใหญ่ IPR ถูกใช้โดยบริษัทขนาดใหญ่เป็นเครื่องมือในการพัฒนาตนเองของผู้จัดการที่ทำงานในกำลังสำรอง แต่ไม่ได้หมายความว่าเป็นเทคนิคอิสระที่ใช้ไม่ได้ผล เนื่องจากหากใช้อย่างถูกต้องจะมีบทบาทสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากร

สวัสดิการพนักงาน

สำหรับพนักงาน แผนพัฒนารายบุคคล ตัวอย่างที่เขาได้รับในมือจะเป็นประโยชน์ดังนี้

• ช่วยให้คุณเตรียมตัวสำหรับโครงการใหม่ ตำแหน่งงาน หรือการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กรได้ทันท่วงที
• การจัดระเบียบตนเองนั้นมั่นใจได้ เนื่องจากเมื่อมี IPR แล้ว การรวมการดำเนินการและเหตุการณ์ใดๆ ที่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะในแผนงานหรือชีวิตทำได้ง่ายกว่ามาก
• ระบุลำดับความสำคัญและไฮไลท์ที่ต้องได้รับการแก้ไขในกระบวนการพัฒนาและการเรียนรู้

เนื่องจากการใช้ IPR อย่างเป็นระบบ จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดศักยภาพในการบริหารของบริษัท รวมทั้งคาดการณ์โอกาสหลักสำหรับการพัฒนาต่อไป นอกจากนี้ พนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้นยังมีส่วนร่วมในการติดตามการพัฒนาและกระบวนการเรียนรู้ เมื่อทราบแผนพัฒนารายบุคคล ซึ่งเป็นตัวอย่างที่ออกให้ผู้จัดการแต่ละคน บริษัทสามารถมีส่วนร่วมในนโยบายทรัพยากรบุคคลที่แม่นยำยิ่งขึ้น

เหนือสิ่งอื่นใด ด้วยความช่วยเหลือของ IPR จะมีการเน้นย้ำถึงความพยายามที่ใช้ภายในกลยุทธ์ของบริษัท ด้วยการสนับสนุนการพัฒนา IPR โดยใช้ที่ปรึกษาภายในและภายนอก บริษัทให้ความช่วยเหลือผู้จัดการในการจัดลำดับความสำคัญและให้ความสำคัญในระหว่างการฝึกอบรมและการพัฒนาตามกลยุทธ์ที่เลือก

วิธีการเขียน?

เพื่อให้เกิดผลที่แท้จริงโดยใช้แผนพัฒนารายบุคคล ตัวอย่างควรเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถซึ่งมีประสบการณ์และทักษะในการดำเนินงานดังกล่าว โดยทั่วไป การรวบรวมประกอบด้วยสามขั้นตอนหลัก

การตระเตรียม

พนักงานศึกษารายงานผลการประเมิน (หากดำเนินการ) หลังจากนั้นเขาได้รับและศึกษาคำแนะนำหลักที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาจากผู้จัดการ ดำเนินการกำหนดลำดับความสำคัญของการพัฒนาโดยอิสระ และหากจำเป็น ให้ปรึกษากับ ที่ปรึกษาภายในหรือภายนอก จะทำอย่างไรถ้าคุณไม่สามารถร่างแผนพัฒนารายบุคคลได้ด้วยตัวเอง? ตัวอย่างของเอกสารดังกล่าวสามารถแนะนำโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาและฝึกอบรมที่อยู่ในเจ้าหน้าที่ขององค์กรขนาดใหญ่ส่วนใหญ่

ร่าง

พนักงานกรอกตารางโดยระบุลำดับความสำคัญสำหรับการพัฒนาของตนเองและจัดทำแผนที่การดำเนินการเพื่อการพัฒนาซึ่งระบุอย่างชัดเจนว่าเขาจะมีส่วนร่วมในการพัฒนาทักษะที่จำเป็นเมื่อใดและอย่างไร

การประสานกัน

ที่ปรึกษาหรือหัวหน้างานทบทวนแผนพัฒนาพนักงานแต่ละคน ตัวอย่างของเอกสารดังกล่าวมีอยู่ทั่วไป ดังนั้นจึงไม่ยากที่พนักงานจะร่างขึ้นเอง หลังจากนั้นผู้มีอำนาจจะทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นหากจำเป็น

คำแถลง

แผนพัฒนาบุคคลแบบสำเร็จรูปสำหรับพนักงาน ตัวอย่างที่สามารถพบได้ในสิ่งพิมพ์เฉพาะทางซึ่งได้รับการอนุมัติจากที่ปรึกษาจะถูกส่งไปยังผู้จัดการหรือตัวแทนของแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อขออนุมัติขั้นสุดท้าย

พื้นที่ของการพัฒนา

ในบรรดาประเด็นหลักของการพัฒนาใน IPR มักจะระบุสิ่งต่อไปนี้:

• การพัฒนาทักษะในการทำงาน พนักงานต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ในกระบวนการทำงานที่สามารถนำไปสู่การพัฒนาความสามารถของเขา
• เสร็จสิ้นการมอบหมายงานพิเศษหรือโครงการ หลังจากร่างแผนพัฒนาพนักงานแต่ละคนแล้ว (ตัวอย่างด้านบน) พนักงานจะได้รับความไว้วางใจให้ดำเนินโครงการใดๆ ที่ต้องการระดับความสามารถที่เพิ่มขึ้นจากเขา
• เรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น มีการตรวจสอบพนักงานที่มีความสามารถมากขึ้นหลังจากนั้นจะมีการกรอกแผนพัฒนาบุคคลใหม่สำหรับผู้เชี่ยวชาญ ตัวอย่างของการกรอกสามารถแนะนำโดยเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น
• ค้นหาความคิดเห็นพนักงานอภิปรายงานของตนเองกับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานโดยพิจารณาจากความสามารถของตน
• การศึกษาด้วยตนเอง. มีการวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับงานของเขา หลังจากนั้นพนักงานก็ค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งสามารถปรับปรุงงานของเขาในบริษัทได้อย่างอิสระ
• การฝึกอบรม บุคคลนั้นมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมต่างๆ

ดังนั้นเครื่องมือนี้จึงใช้งานได้หลากหลาย บางคนถึงกับจัดทำแผนส่วนบุคคลเพื่อการพัฒนาและชีวิตของเด็ก ตัวอย่างของเอกสารดังกล่าวจะได้รับการแนะนำโดยนักจิตวิทยา แพทย์ และผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ อีกมากมาย

ตัวอย่างควรมีอะไรบ้าง?

ทรัพย์สินทางปัญญามักจะมีรายการกิจกรรมเฉพาะที่จำเป็นในการพัฒนาทักษะเฉพาะในผู้เชี่ยวชาญ รายการดังกล่าวอาจมีความหลากหลายอย่างมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสาขาของกิจกรรมขององค์กรหนึ่งๆ และขนาดขององค์กร รวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• การฝึกอบรมทักษะใหม่ในองค์กรของคุณโดยตรง รวมถึงการดึงทักษะเหล่านั้นออกไป
• การมีส่วนร่วมในโครงการใด ๆ ที่พนักงานสามารถได้รับประสบการณ์อันมีค่าสำหรับตัวเอง
• การหมุนเวียนพนักงาน
• การฝึกงาน
• การให้คำปรึกษา การให้คำปรึกษา และการฝึกสอน;
• ดำเนินการมอบหมายงานและบทบาทเพิ่มเติมใด ๆ
• ผ่านการรับรองทางเลือกหรือบังคับ

ในกรณีส่วนใหญ่ แผนพัฒนาไม่รวมงานใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของ KPI เฉพาะหรือเป้าหมายเฉพาะ

เวลา

สำหรับผู้เริ่มต้น ในกรณีส่วนใหญ่ เป็นเรื่องปกติที่จะกำหนดแผนเป็นระยะเวลาประมาณหกเดือน และสำหรับพนักงานที่ทำงานอยู่แล้ว ช่วงเวลานี้อาจถึงหนึ่งปี สำหรับ HiPO หรือพนักงานที่มีศักยภาพเพิ่มขึ้น สามารถร่างแผนดังกล่าวได้ทันทีเป็นระยะเวลาสามถึงห้าปี

อย่างดีที่สุด บทบัญญัติเกี่ยวกับการฝึกอบรมบุคลากรหรือเอกสารอื่น ๆ ไม่ควรรวมถึงขั้นตอนของบันไดอาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเกณฑ์ในการประเมินทักษะวิชาชีพและความรู้ของผู้เชี่ยวชาญด้วย ดังนั้น พนักงานร่วมกับผู้จัดการจึงสามารถประเมินความสามารถในปัจจุบันและกำหนดว่าต้องพัฒนาอะไรเพื่อก้าวไปสู่อาชีพต่อไป

การพัฒนาข้าราชการ

ในทางปฏิบัติ มีการพิสูจน์ซ้ำแล้วซ้ำเล่าว่าการใช้ทรัพย์สินทางปัญญาในโครงสร้างของรัฐบาลเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการจัดการและการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงการเพิ่มขึ้นอย่างมากในระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญซึ่งเป็นสิ่งสำคัญไม่เพียง แต่สำหรับตัวพนักงานเอง แต่ยังรวมถึงหน่วยงานของรัฐที่เขาทำงานด้วย

แผนพัฒนารายบุคคลสำหรับผู้เชี่ยวชาญ ตัวอย่างที่คุณสามารถดูได้ในบทความคือเอกสารที่อธิบายเป้าหมายการพัฒนาหลักและรายการการดำเนินการเฉพาะที่จำเป็นต้องดำเนินการโดยข้าราชการ ในขณะเดียวกันการประสานงานและอนุมัติเอกสารดังกล่าวค่อนข้างแตกต่างจากขั้นตอนข้างต้น

พวกเขารวบรวมอย่างไร?

ในการเริ่มต้น จะมีการร่างตัวอย่างแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับผู้จัดการหรือพนักงาน ตามระเบียบข้อบังคับของทางราชการ ควรมีการพัฒนาเป็นเวลาประมาณสามปี

หากบุคคลเข้าสู่ราชการแผนพัฒนาส่วนบุคคลที่ระบุโดยเขาได้รับการอนุมัติ ขั้นตอนนี้ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารขององค์กรเป็นเวลาสามเดือนหลังจากที่เจ้าหน้าที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งของเขา

เมื่อมีการร่างแผนส่วนบุคคลสำหรับการพัฒนาวิชาชีพของข้าราชการพลเรือน (ตัวอย่างของเอกสารที่มีอยู่ในองค์กรใด ๆ ) ควรมีคุณลักษณะดังต่อไปนี้ของบุคคล:

• การศึกษา;
• ประสบการณ์การทำงานในวิชาชีพของคุณ
• คุณภาพของความรู้ ทักษะ และความสามารถ
• ความปรารถนาส่วนตัว

นี่เป็นเพียงรายการข้อมูลพื้นฐานที่นำมาพิจารณาในการจัดทำเอกสารนี้ แผนพัฒนารายบุคคลสำหรับข้าราชการ ตัวอย่างหนึ่งในบทความระบุรูปแบบ เป้าหมาย ประเภทและระยะเวลาของการศึกษาเพิ่มเติม ตลอดจนทิศทางหลักและผลที่คาดว่าจะได้รับ

พวกเขาได้รับการอนุมัติอย่างไร?

การอนุมัติเอกสารดังกล่าวดำเนินการโดยหัวหน้าหน่วยงานหรือแต่ละหน่วยงาน ขึ้นอยู่กับประเภทของข้าราชการหรือข้าราชการนั้นๆ

การรวบรวม IPR ดำเนินการเป็นสองชุด โดยหนึ่งในแบบฟอร์มจะถูกส่งไปยังไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน ในขณะที่ฉบับที่สองจะถูกส่งไปยังเขา นั่นคือเหตุผลที่เมื่อมีการร่างแผนการพัฒนาส่วนบุคคลตัวอย่างการกรอกควรเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อที่คุณจะได้ไม่ทำผิดพลาดและเอกสารที่เสียหายจะไม่ถูกป้อนลงในไฟล์ส่วนตัวของคุณ

เพื่อให้ความฝันของพนักงานเกี่ยวกับตำแหน่ง ปริญญาทางวิทยาศาสตร์ หรือการฝึกงานในต่างประเทศเป็นจริงมากขึ้น เขาต้องจัดทำแผนพัฒนาของตนเองสำหรับสามปีถัดไปภายใต้คำแนะนำที่เข้มงวดของหัวหน้างานโดยตรง ดังนั้น คุณจึงสามารถจูงใจพนักงานของคุณด้วยการพัฒนาศักยภาพภายในบริษัทได้เสมอ โดยแสดงให้เห็นอย่างต่อเนื่องว่าพวกเขายังมีที่ว่างให้เติบโต

ประกอบด้วยอะไรบ้าง?

ตัวอย่างของแผนรายบุคคลสำหรับการพัฒนาวิชาชีพของข้าราชการโดยหลักแล้วแสดงถึงรายการเฉพาะของกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่คุณสมบัติการจัดการและความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ประเภทหลักของเหตุการณ์ดังกล่าวมีดังนี้:

• เกี่ยวกับการศึกษา. พวกเขามีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับความรู้ใหม่ที่อาจเป็นประโยชน์กับเขาในการปฏิบัติหน้าที่ในทันที
• กำลังพัฒนา ใช้เพื่อพัฒนาบุคคลในสาขาอาชีพของเขาและได้รับทักษะใหม่ ๆ ต้องขอบคุณเหตุการณ์ดังกล่าว พนักงานจึงเปิดรับประสบการณ์ใหม่ๆ ในการทำงาน และสามารถปฏิบัติงานได้หลากหลายขึ้น
• ยึด กิจกรรมที่ออกแบบมาเพื่อฝึกทักษะที่พนักงานมีอยู่แล้วหรือเพิ่งได้รับมา

ควรสังเกตทันทีว่าควรรวบรวมตัวอย่างแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานในแง่ของความสามารถแยกกันสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน เนื่องจากงานหลักของเอกสารนี้คือการกำหนดความแตกต่างส่วนบุคคลระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพที่เจ้าหน้าที่มี ช่วงเวลาและช่วงเวลาที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่เหนือกว่า

พื้นฐานสำหรับการเตรียม IPR ประกอบด้วยขั้นตอนการประเมินจำนวนหนึ่ง ซึ่งรวมถึงการสัมภาษณ์ส่วนตัวระหว่างเจ้านายและพนักงานด้วย ในแต่ละกรณี รอยประทับนั้นถูกกำหนดโดยกิจกรรมเฉพาะของข้าราชการ เช่นเดียวกับตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่ง

คุณจำเป็นต้องรู้อะไรบ้าง?

ในการกรอกแบบมาตรฐาน แผนพัฒนารายบุคคลประกอบด้วยสามองค์ประกอบหลักที่จะพัฒนาในข้าราชการพลเรือน: ทักษะ ความรู้ และทักษะ เครื่องมือที่จะใช้ในการดำเนินการตามแผนการพัฒนาส่วนบุคคลสามารถมีได้หลากหลายมากและรายการนั้นขึ้นอยู่กับผลการประเมินความสามารถของผู้เชี่ยวชาญโดยตรง

บ่อยครั้ง แผนส่วนบุคคลสำหรับการพัฒนาทางวิชาชีพนั้นรวมถึงการเข้าร่วมการฝึกอบรมภายนอกหรือภายในต่างๆ ที่มุ่งปรับปรุงคุณสมบัติตลอดจนงานทุกประเภทซึ่งส่วนใหญ่เป็นลักษณะการบริหารจัดการ เป็นรายการที่แยกจากกัน มีการระบุองค์ประกอบหลักของการฝึกงาน ตลอดจนระดับความซับซ้อนของงานอย่างเป็นทางการที่มอบหมายให้เจ้าหน้าที่คนนี้ โดยทั่วไปแล้วจะยากกว่ามากเมื่อเทียบกับที่พวกเขาพบในการปฏิบัติหน้าที่มาตรฐาน

ประเด็นหลักของการร่าง

ในกระบวนการจัดทำแผนรายบุคคลไม่เพียงคำนึงถึงการศึกษาของพนักงานและเป้าหมายส่วนตัวของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานของหน่วยโครงสร้างที่เกี่ยวข้องด้วย กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความรู้ที่พนักงานจะได้รับควรเกี่ยวข้องกับผลงานของเขา ควรสังเกตว่าข้าราชการพลเรือนสามัญมีโอกาสที่จะได้รับการศึกษาทางวิชาชีพเพิ่มเติม ไม่เพียงแต่ด้วยการแยกจากกันเพียงบางส่วนเป็นเวลาสามวันทำงานต่อสัปดาห์ แต่ถึงแม้จะมีการแยกจากการปฏิบัติงานตามหน้าที่ทันทีโดยสมบูรณ์

ต่อไปนี้สามารถระบุได้ว่าเป็นทิศทางหลักของการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติม:

• ถูกกฎหมาย;
• การจัดการ;
• การวางแผนและการเงิน
• องค์กรและเศรษฐกิจ
• ภาษาศาสตร์;
• ข้อมูลและการวิเคราะห์

และทั้งหมดนี้เป็นเพียงรายการพื้นฐานของพื้นที่ที่สามารถรวมอยู่ในแผนส่วนบุคคลของเจ้าหน้าที่ ตัวอย่างเช่น ผู้เชี่ยวชาญบางคนอาจระบุในแผนของพวกเขาว่าจำเป็นต้องเรียนรู้ภาษาต่างประเทศ และสิ่งนี้จำเป็นจริงๆ สำหรับพวกเขาส่วนใหญ่ มีการกำหนดมาตรการอื่น ๆ จำนวนหนึ่งมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาอาชีพของข้าราชการพลเรือนสามัญ ซึ่งสามารถสังเกตได้ดังต่อไปนี้:

• การศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา;
• ได้รับการศึกษาที่สูงขึ้น
• การมีส่วนร่วมในการประชุมวิชาการ การประชุมทางวิทยาศาสตร์และภาคปฏิบัติ โต๊ะกลม และกิจกรรมอื่นๆ

เหนือสิ่งอื่นใดวันนี้ความปรารถนาในการพัฒนาตนเองได้รับการต้อนรับอย่างมากซึ่งจำเป็นต้องนำมาพิจารณาด้วย

การบริการบุคลากรของแผนกใดแผนกหนึ่งจะพัฒนาตัวอย่างแผนพัฒนาผู้จัดการรายบุคคล ทุกปีจะต้องจัดการกับการยื่นคำร้องขอฝึกอบรมข้าราชการภายในขอบเขตของคำสั่งของรัฐที่มีอยู่สำหรับการดำเนินการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกงาน หรือการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ ในเวลาเดียวกัน ข้าราชการอาจระบุว่า ตัวอย่างเช่น เขาได้กำหนดหลักสูตรภาษาอังกฤษในฤดูใบไม้ผลิ ในฤดูร้อน เขาจะรายงานในการประชุมทางวิทยาศาสตร์เฉพาะด้านกฎหมาย และในฤดูใบไม้ร่วง เขาต้องไป Foggy Albion เข้าร่วมอบรมเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ ... เป็นที่น่าสังเกตว่าในกรณีนี้ข้าราชการไม่ได้ใช้อะไรเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้ที่จำเป็นและการเข้าร่วมกิจกรรมดังกล่าวจะได้รับเงินเต็มจำนวนจากคลังของรัฐ